El pasado viernes 09 de septiembre de 2022 veía la luz el Real Derecho-ley 16/2022, cuya norma tiene como objetivo equiparar las condiciones de trabajo de las personas trabajadoras del hogar a la del resto de personas trabajadoras por cuenta ajena.
Objetivos principales
La norma tiene como objetivos principales eliminar dos discriminaciones históricas: una, que no tuvieran derecho a paro y la segunda, que se les pueda despedir por desistimiento del empleador, cuestiones que desarrollaremos más adelante.
Todo ello viene dado por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea, que declaró que el sistema implantado hasta el día de hoy era discriminatorio, puesto que nuestro ordenamiento no era compatible con el de la Unión Europea en cuanto a la situación de dichos trabajadores ya que se encontraban en desventaja en ciertas materias de carácter laboral.
Por ello, con la inclusión de esta nueva norma se pretende garantizar un nivel de protección de la seguridad y salud de las personas al servicio del hogar familiar equivalente a cualquier persona trabajadora por cuenta ajena y a la gran novedad y medida más importante y es que cotizarán por desempleo a partir del 01 de octubre de 2022.
Medidas más significativas
A grandes rasgos enunciaremos las medidas más significativas de la inclusión en nuestro ordenamiento de dicha normativa:
- Proporcionar cobertura de garantía salarial a dicho colectivo.
- Equiparación en el ámbito de la Seguridad Social entre personas trabajadoras del hogar y por cuenta ajena.
- Eliminación del artículo 251.d) de la LGSS de la exclusión de dicha acción protectora.
- Obligación de cotización de las personas al servicio doméstico y proporcionar una cobertura indemnizatoria en casos de insolvencia.
Cambios en el contrato de trabajo
A continuación, desarrollaremos un poco más en profundidad los cambios acontecidos en este nuevo real decreto-ley en cuanto al contrato de trabajo:
En primer lugar, la forma del contrato deberá ser por escrito y en su defecto, el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.
En segundo lugar, hablaremos de la extinción del contrato de trabajo. Como ya hemos dicho se elimina la figura del desistimiento.
Dicha relación laboral podrá extinguirse por las causas establecidas en el artículo 4.1 del Estatuto de los trabajadores, salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación laboral.
Podrá extinguirse por las siguientes causas, siempre y cuando estén justificadas:
- Disminución de ingresos de la unidad familiar o incremento de gastos por circunstancia sobrevenida.
- Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la persona trabajadora del hogar.
- El comportamiento del trabajador que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.
La extinción del contrato deberá comunicarse por escrito, debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad de la persona empleadora de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta esa decisión.
Al mismo tiempo que la comunicación, el empleador debe poner a disposición del empleado una indemnización equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio y máximo 6 mensualidad.
En el caso de que la relación laboral supere la duración de un año deberá concederse un preaviso de 20 días, si no será suficiente con 7 días.
Tipos de cotización aplicables
En cuanto a los tipos de cotización aplicables para la contingencia de desempleo y para determinar las aportaciones al FOGASA entre el 01 de octubre y el 31 de diciembre de 2022 serán las siguientes:
- El tipo de cotización por desempleo será del 05% del que el 5% será a cargo del empleador y resto a cargo del empleado.
- El tipo de cotización al FOGASA será de 2% a cargo exclusivo del empleador.
Con esta reforma también se introducen beneficios en la cotización que será aplicables a esta relación laboral, y es que los empleadores tendrán derecho a una reducción del 20% en la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente a este sistema o a partir de la entrada en vigor de dicha norma de una reducción durante toda la situación de alta a una bonificación de un 45% o del 30% en las contingencias comunes cuando cumplan los requisitos de patrimonio y/o renta de la unidad familiar o de convivencia de la persona empleadora, respetando la bonificación del 25% sobre la cuota del empleador en el caso de familias numerosas.
