Aprueban una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE), de 18 de enero de 2024, que declara contrario al Derecho Comunitario el artículo 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, en la parte que habilita a las empresas a extinguir el contrato de trabajo de un empleado declarado en situación de incapacidad permanente para el trabajo, salvo que dicha situación tenga una previsión de mejoría en el plazo de dos años.
Esto supone una corrección de la doctrina del Tribunal Supremo sobre la extinción del contrato por incapacidad permanente total. El Alto Tribunal ha venido considerando que, aunque en tales supuestos, exista la posibilidad de ser recolocado por la empresa, esto “no obliga a la empresa a novar objetivamente el contrato ofreciéndole la realización de otro oficio de tales características salvo que el orden normativo lo dispusiese”.
Revisión de la doctrina del TS sobre la extinción del contrato por incapacidad permanente total
Sin embargo, el criterio impuesto por el TJUE es el contrario, pues la empresa tiene la obligación de realizar la adaptación, a menos que dichas medidas supongan una carga excesiva, teniendo en cuenta “los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda”.
El TJUE ha considerado que la discriminación por motivos de discapacidad incluye todas las formas de discriminación, incluida la denegación de ajustes razonables y que, por tanto, cuando un trabajador es definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto de trabajo puede ser una medida adecuada como ajuste razonable para permitir a dicho trabajador conservar su empleo. En consecuencia, concluye que una normativa nacional, que convierte la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, es contraria a la Directiva.
Obligaciones de las empresas tras la Sentencia del TJUE
Si la incapacidad permanente pudiese ser objeto de revisión antes del plazo de dos años, en ningún caso procedería la extinción del contrato de trabajo, sino su suspensión, según el artículo 48.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Hasta ahora, la extinción del contrato de trabajo en caso de declaración de incapacidad permanente, operaba de manera automática, sin que la empresa tuviese que justificar nada, ya que la causa de finalización de la relación laboral era ajena a la voluntad de la empresa. Es decir, se trataba de una causa de extinción objetiva, ya que, si el INSS declaraba la incapacidad permanente, se procedía automáticamente a la extinción del contrato de trabajo.
Y todo esto a pesar de que el convenio colectivo de aplicación obligase a adaptar el puesto de trabajo del empleado, o a reubicar al mismo en otro compatible, siempre que esto fuera posible o que la empresa decidiera voluntariamente otorgar este mejor trato al trabajador, aunque no estuviese obligado legalmente.
Aplicación de la Sentencia en juzgados de lo social
El cambio que ha habido tras la Sentencia del TJUE consiste en obligar a la empresa a la realización de ajustes razonables en otro puesto de trabajo para garantizar, siempre que ello sea posible, la continuidad en el trabajo del empleado afectado por la incapacidad permanente.
De esta manera, desaparece la posibilidad de extinguir automáticamente y sin justificación el contrato de los empleados en situación de incapacidad permanente, sin que previamente se agoten todas las actuaciones empresariales posibles tendentes a mantener su empleo.
En efecto, para que la extinción resulte ajustada a derecho, a juicio de la Sentencia, la empresa deberá realizar los ajustes necesarios para garantizar la continuidad del trabajador y en caso de que tales modificaciones no sean posibles, o constituyan una carga excesiva y desproporcionada, la empresa deberá acreditar dicha imposibilidad.
La Sentencia del TJUE va a suponer que se involucren los servicios médicos y los técnicos de prevención de riesgos laborales, con el fin de comprobar si existe otro puesto de trabajo adaptado a la situación del trabajador o para justificar que no es posible la reubicación del trabajador en otro puesto.
Además, esta sentencia ya se está aplicando en algún juzgado de lo social, como el nº 2 de Vigo, que ha declarado nulo un despido de un trabajador al que se le reconoció una incapacidad permanente y la empresa no intentó la adaptación de su puesto de trabajo.
