El día 14 de julio entró en vigor la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación que tiene como objetivo prevenir y erradicar cualquier forma de discriminación y proteger a las víctimas.
Esta ley no pretende reconocer nuevos derechos sino garantizar los que ya existen.
Esta norma puede tener especial relevancia en las relaciones laborales, especialmente en una cuestión con cierta polémica, que es la del despido de trabajadores en situación de baja por enfermedad o en situación de Incapacidad temporal.
Con anterioridad a la publicación de la norma, el despido de los trabajadores que se hallaban en situación de incapacidad temporales, no se considera nulo, este razonamiento se encontraba amparado por la doctrina del Tribunal Justicia de la Unión Europea que establece que la Incapacidad Temporal no podía asimilarse a la discapacidad, salvo que fuera una limitación de larga duración que pudiera asemejarse al concepto de discapacidad, sin embargo el artículo 2 se refiere a “enfermedad”, sin matiz alguno, añadiendo la condición de salud, estado serológico o predisposición genética a sufrir patologías como posible elemento de discriminación, lo que amplía notablemente el ámbito de posible discriminación, por lo que creemos que tras la publicación de la Ley 15/2022 este marco doctrinal va a verse afectado.
Ámbito de aplicación
El artículo 2 de la Ley delimita su ámbito subjetivo de aplicación:
- Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.
- No obstante lo previsto en el apartado anterior, y de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 4 de esta ley, podrán establecerse diferencias de trato cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley, o cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad
- La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública.
- Las obligaciones establecidas en la presente ley serán de aplicación al sector público. También lo serán a las personas físicas o jurídicas de carácter privado que residan, se encuentren o actúen en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia, en los términos y con el alcance que se contemplan en la presente ley y en el resto del ordenamiento jurídico.
Como consecuencia de lo contenido en el precitado artículo 2, el artículo 26 de la ley establece la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley
Añadiendo el artículo 27 la necesidad de reparación del daño causado y proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral
Además, la norma recoge en su artículo 30 la inversión de la carga de la prueba, esto quiere decir que cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad
Por todo esto, y a la espera de la interpretación judicial de esta norma en los próximos meses, se desprende una intención de variar las consecuencias en los despidos de trabajadores en situación de Incapacidad Temporal, que desde la fecha de entrada en vigor de esta Ley tendría bastantes posibilidades de ser considerado nulo.
