Este es la típica pregunta donde se daría una respuesta afirmativa pero con varias connotaciones.
El despido por un acto delictivo de un trabajador, como tal, no puede ser causa de despido. Los delitos cometidos por un trabajador se considerarían causa de despido cuando estén relacionados con el trabajo. Aunque ojo, tampoco es causa justificada de forma indiscutible.
Hay que tener en cuenta que la notabilidad que puedan tener unos hechos en el ámbito penal no implica necesariamente que deban incidir en el ámbito laboral. En decir, si un trabajador comete un ilícito penal no significa que el despido vaya a ser declarado procedente sin más.
Despido laboral cuando un empleado comete un delito que NO tiene relación con su empresa
Si el empleado roba, insulta, agrede, o lesiona en su vida privada no es motivo de despido.
Lo que los empleados hagan en su vida personal no es algo en lo que legalmente una empresa pueda inmiscuirse. Por lo que si despides a un empleado por dicha causa, el despido puede ser declarado improcedente.
Incluso si ese delito conlleva un ingreso provisional en prisión tampoco se podrá despedir al trabajador. En este caso, el trabajador cometería faltas de asistencia que derivan en una suspensión de la relación laboral a tenor del artículo 45.1 g) del Estatuto de los Trabajadores (ET)
Artículo 45 Causas y efectos de la suspensión
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas
g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
Es decir, mientras no exista sentencia condenatoria firme este hecho deriva del principio penal de presunción de inocencia. Así, para que el despido sea procedente, la conducta del trabajador debe estar tipificada como un ilícito laboral en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación.
Un despido basado únicamente en la comisión de un delito sin incidencia en el ámbito laboral es improcedente.
EXCEPCIÓN: Si el delito daña la imagen de la empresa se podría considerar procedente.
Despido laboral cuando un empleado comete un delito que SÍ tiene relación con su empresa
El Estatuto de trabajadores, en su artículo 54, indica que:
El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:
a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
No obstante, recordar que la jurisdicción social y penal es independiente. Para que una actuación del trabajador pueda ser merecedora del despido no es necesario que la conducta del trabajador sea constitutiva de delito o falta, ya que los niveles de conducta exigidos contractualmente no son los mismos que los exigidos a efectos penales. (Sentencia 246/2012 de 9 de mayo de 2012)
Si el trabajador comete un hurto o robo dentro de la empresa, o por el contrario una agresión a un compañero o jefe fuera de la empresa, la compañía podría ofrecer al trabajador firmar la baja voluntaria con el objeto de evitar un procedimiento penal.
Si este lo rechaza, el despido asimismo sería disciplinario.
Igualmente cualquier transgresión realizada por el trabajador en el ámbito laboral, ya sea dentro o fuera de la empresa, deberá ser probada y por tanto analizada por la empresa antes de redactar un despido.
