El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026, entrará en vigor el 5 de octubre de 2026. Su objetivo es reforzar la transparencia y previsibilidad de las condiciones laborales, incorporando parcialmente al ordenamiento español la Directiva Europea 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
En la práctica, esta norma obliga a las empresas a facilitar por escrito una información más completa sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y sobre las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral.
Dicho de forma sencilla: ya no basta con que el contrato diga “salario según convenio”, “jornada según convenio” o “periodo de prueba según convenio” si esa referencia no permite conocer con claridad las condiciones reales aplicables.
¿A quién afecta el Real Decreto 723/2026?
El Real Decreto será aplicable, con carácter general, a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, el capítulo relativo a la información general sobre elementos esenciales del contrato solo se aplica a relaciones laborales cuya duración sea superior a cuatro semanas.
También contiene reglas específicas para contratos de pescadores y gente de mar, sectores en los que se refuerza expresamente la obligación de formalización escrita y el contenido mínimo del contrato.
Por tanto, esta novedad no afecta únicamente a grandes empresas. Cualquier pyme, comercio, restaurante, empresa de servicios o autónomo con trabajadores deberá revisar si sus contratos y anexos informativos cumplen con las nuevas exigencias.
¿Qué información deberá facilitar la empresa?
La empresa deberá informar por escrito a la persona trabajadora sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la relación laboral. Esta obligación se entenderá cumplida si dicha información ya figura en el contrato de trabajo por escrito que tiene la persona trabajadora. Si el contrato solo contiene parte de la información, la empresa deberá facilitar por escrito la información restante.
Entre otros extremos, deberá incluirse información sobre:
- identidad de las partes;
- fecha de inicio de la relación laboral;
- duración previsible o fecha de finalización, si el contrato es temporal;
- domicilio social de la empresa;
- centro de trabajo habitual o centro de adscripción en caso de trabajo a distancia;
- contenido de la prestación laboral;
- causa concreta de la contratación temporal, cuando proceda;
- categoría o grupo profesional;
- salario base y complementos salariales;
- método de cálculo de conceptos variables;
- jornada diaria, semanal y anual;
- distribución horaria;
- trabajo nocturno o a turnos, si existe;
- horas extraordinarias y forma de compensación;
- vacaciones y procedimiento para fijarlas;
- periodo de prueba;
- derecho a formación proporcionada por la empresa;
- convenio colectivo aplicable;
- sistema de colaboración con la Seguridad Social;
- procedimiento de extinción contractual y plazos de preaviso.
La norma exige especial detalle en materia salarial, jornada, contratación temporal, distribución irregular de la jornada, periodos de actividad en fijos-discontinuos y cambios de condiciones.
Especial atención a salarios variables, jornada y contratos temporales
Uno de los puntos más relevantes para las empresas es que la información debe ser suficientemente clara.
Si existen conceptos salariales variables, incentivos o comisiones, deberá informarse sobre el modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
En materia de jornada, la empresa deberá informar sobre la duración y distribución horaria diaria, semanal y anual, así como sobre los procedimientos de modificación de jornada, cambios de turno, horas extraordinarias y vacaciones.
Y en los contratos temporales, ya no basta con una fórmula genérica. La empresa deberá identificar de forma precisa la causa habilitante de la contratación, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista del contrato.
Esto es especialmente importante porque muchas empresas siguen utilizando contratos con redacciones demasiado generales, que pueden generar problemas ante una reclamación o actuación inspectora.
Algoritmos e inteligencia artificial: una novedad relevante
Una de las novedades más llamativas es la obligación de informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones cuando se utilicen para adoptar decisiones que afecten a condiciones laborales.
La norma menciona expresamente decisiones relativas a jornada, asignación de tareas, salarios, progresión profesional, lugar de trabajo o extinción del contrato.
Esto afecta especialmente a empresas que utilizan herramientas digitales para organizar turnos, asignar servicios, medir rendimiento, fijar objetivos, distribuir tareas o apoyar decisiones de recursos humanos.
No significa que todas las empresas usen inteligencia artificial. Pero sí obliga a revisar si existen sistemas automatizados que puedan influir en decisiones laborales y si esa información debe trasladarse correctamente a la plantilla.
Plan de igualdad, protocolo de acoso y medidas LGTBI
El Real Decreto también incorpora información sobre la existencia e identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, la política empresarial de conciliación cuando exista y el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo. También contempla la información sobre el conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ello.
Por tanto, no estamos solo ante una modificación formal del contrato. La norma conecta la información contractual con otras obligaciones laborales y de cumplimiento interno.
¿Hay que rehacer todos los contratos antiguos?
No necesariamente.
Para las relaciones laborales que ya estén vigentes a la entrada en vigor de la norma, la empresa deberá facilitar la información cuando la persona trabajadora lo solicite, en el plazo de 30 días hábiles desde la recepción de la solicitud, siempre que esa información no obre ya en poder de la persona trabajadora.
Además, si después de la entrada en vigor se produce una modificación de las condiciones sobre las que debe informarse, la empresa deberá comunicarla por escrito lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio surta efecto.
La conclusión práctica es clara: las empresas no deberían esperar a recibir solicitudes individuales para revisar sus contratos, anexos y modelos internos.
¿Puede entregarse la información en formato electrónico?
Sí. La información podrá facilitarse en papel o en formato electrónico, siempre que sea accesible para la persona trabajadora, pueda almacenarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de la transmisión o recepción.
Este punto es importante: no basta con “subirlo a una plataforma” si después la empresa no puede acreditar que la persona trabajadora ha recibido la información o ha podido acceder a ella correctamente.
Qué deberían revisar ahora las empresas
Antes del 5 de octubre de 2026, las empresas deberían revisar:
- modelos de contrato;
- anexos informativos;
- cláusulas salariales;
- pactos de jornada;
- pactos de horas extraordinarias;
- contratos temporales;
- contratos fijos-discontinuos;
- cláusulas de periodo de prueba;
- información sobre convenio colectivo;
- referencias a planes de igualdad, protocolos y medidas internas;
- sistemas digitales o automatizados que influyan en decisiones laborales;
- procedimientos para comunicar modificaciones de condiciones.
El objetivo no es llenar los contratos de texto sin utilidad. El objetivo es que la información sea clara, concreta y acreditable.
Errores frecuentes que conviene evitar
Con esta nueva regulación, algunos errores pueden ser especialmente problemáticos:
- utilizar contratos demasiado genéricos;
- no concretar la causa de temporalidad;
- no detallar complementos salariales o variables;
- no explicar cómo se calculan incentivos o comisiones;
- no indicar correctamente jornada y distribución horaria;
- no informar sobre distribución irregular;
- no actualizar información cuando cambian las condiciones;
- no conservar prueba de entrega;
- no revisar el convenio colectivo aplicable;
- no adaptar contratos de teletrabajo, fijos-discontinuos o trabajadores con jornada flexible.
Una buena gestión contractual no empieza cuando llega una inspección o una reclamación. Empieza antes, revisando los modelos que se utilizan cada día.
Conclusión
El Real Decreto 723/2026 refuerza una idea cada vez más importante en materia laboral: la empresa debe poder demostrar que la persona trabajadora conoce por escrito sus condiciones esenciales de trabajo.
No se trata solo de cumplir formalmente con el contrato. Se trata de evitar conflictos, reclamaciones, interpretaciones ambiguas y riesgos derivados de una documentación incompleta.
A partir del 5 de octubre de 2026, las empresas deberán prestar más atención a cómo redactan, entregan y conservan la información laboral esencial.
¿Tu empresa tiene actualizados sus contratos?
En el Departamento Laboral de Romehu Consultores ayudamos a empresas y autónomos a revisar modelos de contrato, anexos informativos, cláusulas laborales, pactos de jornada y documentación interna para adaptarlos a la normativa vigente.
Si tu empresa utiliza contratos genéricos o modelos antiguos, este es el momento de revisarlos.
