Cuando se habla de un acuerdo de permanencia en la empresa se hace referencia al artículo 21.4 del Estatuto de los Trabajadores:
“Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios”
Es decir, que el trabajador se compromete a permanecer en la empresa durante un periodo, previamente pactado, como compensación a una formación costeada por el empresario.
Ese compromiso implica no sólo una limitación del derecho a dimitir del trabajador, sino también a pedir una excedencia voluntaria mientras dure el acuerdo.
La regulación de estos acuerdos se organiza y se establece en el Estatuto de los Trabajadores. Igualmente, con la jurisprudencia existente, se puede determinar sus requisitos y condiciones de forma cada vez más clara.
Requisitos de un acuerdo de permanencia
Un acuerdo de permanencia:
- Siempre debe hacerse por escrito. Puede aprobarse verbalmente pero no será lícito si no consta en un documento.
- Tendrá una duración máxima de dos años. ¿No hay excepciones? No. Si se pactará un plazo superior solo se consideraría legítimo los dos primeros años.
- El plazo de validez comienza a partir del día que el trabajador acaba su formación. ¿Por qué al terminar y no al empezar? Porque una vez acabada la formación se puede poner en práctica lo aprendido. En el caso contrario se podría considerar un acuerdo abusivo.
- Debe ser un acuerdo consensuado y bilateral. Bajo ningún concepto pueden existir coacciones por parte del empresario o trabajador.
- La formación debe ser cubierta en su totalidad por la empresa.
- Quedan exentos de este acuerdo:
- los cursos de formación que se proporcionan para un aprendizaje diario, derivado de la actividad habitual
- Lo que se da a los recién contratados para explicarles su función o labor dentro de la empresa.
- Cursos de idiomas o informática.
- la formación no computará como acuerdo de permanencia en la empresa si está subvencionadapor organismos públicos o por entidades privadas ajenas al De darse esa financiación el empresario no cometería inversión, con lo que un acuerdo de permanencia carecería de sentido.
- Este tipo de acuerdos se vinculan a una formación o especialización extraordinaria. Esto quiere decir que está asociada a la realización de un proyecto concreto o un trabajo específico. Los requisitos para que sea considerada una auténtica especialización son:
- Que represente un plus de cualificación relacionada con su puesto actual en la empresa y unciones que desarrolla.
- Aporte al trabajador más capacidades
- Favorezca a darle una posibilidad mayor de cargo futuro y que al empresario realmente le perjudique perder al trabajador especializado antes de rentabilizar su inversión.
De faltar alguno de estos requisitos, el pacto será nulo. Sera nulo pues no respeta los mínimos legales considerados necesarios para que estos acuerdos sean justos y equitativos. De hecho, según la jurisprudencia existente, toda restricción contractual que se haga a los derechos de los trabajadores deberá estar perfectamente argumentada de modo que este tipo de pactos u otros no supongan una disminución injustificada de estos derechos
Incumplimiento de un acuerdo de permanencia por parte del trabajador
Si un trabajador incumple el acuerdo de permanencia el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios según consta en el Estatuto de los Trabajadores.
¿Cuándo estamos ante un incumplimiento?
- Que el trabajador induzca su despido
- Pida una excedencia voluntaria mientras esté vigente el acuerdo de permanencia.
- La dimisión del trabajador sin motivo justificado, esto es motivos recogidos en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores:
“Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:
- Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
- La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 de la presente Ley, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados”
Muy importante tener en cuenta que la suma de la indemnización se deje establecida en el acuerdo de permanencia firmado entre ambas partes. Si no se dejará escrita podría resultar problemático.
En primer lugar siempre se podrá intentar resolver mediante un acuerdo amistoso pero si no fuera posible habría que acudir a un juez. El juez valorará:
- El coste total de la formación recibida
- Los gastos asociados a ella
- La dificultad de sustituir al trabajador
- El tiempo que falta para que el plazo acordado en el pacto finalice
- El daño que puede causar a la empresa que este trabajador trabaje para la competencia.
